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企业临时工管理

2013-04-10 22:59:43    来源:广州临时工网    浏览:554

企业临时工管理

一、临时工概述
1.临时工的基本概念
临时工本意是指在计划经济时期的概念,是与固定工、合同工相对应的一种用工形式,一般是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。他们和正式工都具有平等的地位和权利,区别只是劳动合同期限长短的不同而已。随着现在人力资源多元化的发展,临时工不再单指由下岗职工、失业人员和农村进入城镇的民工这部分总体文化水平较低的劳动力,也包括一些高学历的暑期实习生广州临时工
2.临时工的特征
(1)文化层次偏低
除了少数的特聘人员外,大多数暑假工的文化水平与整体素质都偏低,他们通常是初中毕业甚至是小学毕业,因此对新事物的接受能力较差,难以胜任一些工作难度大,技术要求高的工作,所以在企业他们通常都从事苦、脏、累、险,而且工作时间比较长的操作性工作,但是他们通常能够吃苦耐劳,服从工作分配。
(2)思想动机单一
在企业临时工很少能获得除工资以外的收获,如奖金、福利、津贴以及企业、工会等组织的活动、也没有入党评优的机会,所以他们只是单纯的为了获取金钱而工作,在工资不变的情况下,不关心工资以外的事情,如企业的形象,产品的质量或是集体的合作等,这就使他们通常责任心差,安全意识缺乏。
(3)流动性大
临时工工作时间不确定,人员变动大,流动性大。很多企业都是季节性生产,季节工一般都只能工作一个季度,一些替勤的临时工工作时间更短,而且工作时间也不确定,基本是随叫随到,不需要时便处于失业状态,因为工作的不稳定,这些临时工通常在工作过后就会重新选择单位,由效益差的流向效益好的,有不稳定的流向较为稳定的。而顾问人员通常在完成一个项目时,就会离开公司到另外的公司继续工作。或是受价值观的影响,能力受到压制,需要更广阔的发展空间。临时工的流动性在越是经济发达的地区流动越强。
(4)职业发展潜力小
一般说非正式员工进入企业后,企业考虑到他们从事的工作时间短,对企业的关键岗位起到的作用不大,把他们作为企业外人员管理,觉得没有必要为他们专门制定职业生涯计划与培训,同时由于他们大多是为了满足当时的工作生活需要,经常是打一枪换个地方,或是在同一个企业长期从事同一份工作,没有职业发展计划。
3.临时工对企业的影响
(1)有利于企业节约劳动成本
企业通常有一些临时性的工作,或是生产任务增加时需要大量的劳动力,这样的一些工作就不需要长期聘用正式工,以致于劳动量减少避免浪费剩余劳动力。聘用临时工有利于减少不必要的长期正式编制,能够有效充分利用人力资源,优化人力资源配置,避免了人员冗余,节约了人力成本。而且临时工的福利,奖金基本没有或是大大低于正式工,从而节约了工资成本。
(2)有利于企业进行灵活的人员调配
较正式工而言,临时工的合同期较短,能灵活的使用。再则,因为临时工在就业中所处的劣势,使其比较容易服从企业的调配,完成任务。随着人力资源服务外包的发展,企业在急需用临时工时,可以通过临时工外包公司作为中介,迅速简便的找到企业所需要的人。
(3)有利于增加企业价值
由于长期从事班组工作,一些临时工对工作的熟练程度超过了一些正式工,甚至摸索出一套娴熟的操作模式,管理好这部分临时工,将对企业发展作出很大的贡献。同时,企业是一个集体,临时工作为这个集体的一部分,他的言行举止都代表着企业,体现出企业的文化、综合素质、服务等。与企业文化相符的临时工同样能够替企业树立良好的企业形象。
二、企业临时工管理中存在的问题
不管是企业直接与临时工签定劳动合同,还是企业与临时工外包公司签定用工关系,临时工最后都是进入企业工作,其绩效与企业的管理紧密的联系。所以对临时工的管理格外重要,但是在目前企业的临时工管理上,存在着一系列的问题:
1.有关临时工的信息沟通不畅
在生产计划部门制定或改变生产计划时,往往会出现对临时工需求的改变,但是生产计划部门往往不能在第一时间内把这样的需求变动的数据信息传达到人力资源部,使人力资源部没有充分的准备时间。以致于在临时工的要求信息上,经常出现人力资源部提供的临时工不符合用人部门的要求的情况。
2.对临时工实行“三不“政策
对临时工实行的“三不“政策是指不签定劳动合同,不缴纳保险费以及不上社会保险。很多企业为了方便辞退临时工,逃避应承担的责任,不与临时工签定劳动合同,或是不按时签定劳动合同,一些企业就是在与劳动者的劳动期限快要结束时才签定劳动合同。同时不少企业利用临时工在就业中所处的劣势,与其协议不缴纳保险费和不上社会保险,认为是双方同意的就是合法的。
3.招聘临时工缺乏整体性
由于临时工的种种便利,企业没有经过整体的需求预测,进行定岗、定员分析,在不同的岗位大量使用临时工,不积极挖掘企业内部的人力资源,对于可招可不招的工种不严格把关,存在了企业正式编制的富足人员无事可干,或是一些正式工可以兼任的职责另外专门聘用临时工,没有能够充分的开发企业内部的人力资源,优化人力资源配置,不但没有起到节约成本的目的,反而增加了劳动成本。
4.没有严格的录用制度缺乏岗前培训
很多企业因为急需用人,对录用临时工没有严格的要求,以致录用了在身体素质、年龄、性别、价值观等方面不符合企业要求的人员。而且通常是匆匆招来,招来即用。对临时工缺乏岗前培训,为企业带来很多后患:首先,临时工对安全意识不强,容易发生生产事故,给企业和临时工都带来损失;其次,对企业的工资,福利,管理制度不了解,企业按制度办事,而临时工却按自己的想法行事,这成为临时工和企业发生矛盾的主要原因;再次,不能掌握基本的工作常识,对生产性企业来说不利于生产,对服务性行业来说会损害企业形象。
5.企业对临时工缺乏激励
因为临时工的临时性,企业往往不能正确认识其对企业的重要作用及长远价值,忽视对这部分人力资源的激励,缺乏培训机会和有效的绩效考核体系。临时工的工作热情不能充分的调动起来,在工作中抱着“得过且过”的心理只要求自己完成基本任务,不能改善提高业绩。临时工不能参加企业的组织活动,对企业没有归属感,容易形成自己的小团队,难以使其与正式工形成融洽的团体,共同努力。
三、加强企业临时工管理的几点思考
作为企业中重要一分子的人力资源,我们应该针对临时工管理中出现的问题进行分析,根据人力资源管理理论与实践经验解决问题,使临时工这一资源为企业创造最大的价值。
1.有效及时的沟通
有效的沟通能够使组织中的每个成员都能够在适当的时候,将适当的信息,用适当的方法,传递给适当的人,从而形成一个健全、迅速、有效的信息传递系统,以利于组织目标的实现。首先,在企业内部沟通方面,生产计划部门应当对临时工的
需求及时有效的传达给人力资源部负责人员,以便在最快的时间内找到企业需要的人。在生产计划改变需紧急用工时应缩短信息传递链,拓宽沟通渠道,几种沟通渠道并用。如生产计划部的负责人将信息同时传达给部门经理及人力资源部劳动调配主管。保证人力资源部门在第一时间知道生产计划的变动所造成的临时工数量岗位的变动。
其次,在企业外部沟通方面,企业如果把临时工这一部分外包给中介公司的话,应该加强与中介公司的沟通。因为企业与中介公司的利益不同,中介公司对企业的具体情况的不了解等原因,或是信息传达不够准确,容易造成企业用工不及时与用人不符合企业要求。
2.完善劳动合同和社会保障
优秀的企业从来不把经营的着眼点停留在狭隘的利润目标上,而是把社会贡献与社会责任视为企业的崇高目标。不签定劳动合同固然可以避免责任,也方便随时辞退,但这不只是违反法律,同时也对企业本身不利。权利和义务是平等的,当劳动合同对企业没有约束作用的同时,对临时工也没有约束作用。另外,不依法办事,将直接影响企业形象。所以企业与临时工应该依法签定劳动合同,并在合同中明确双方的职责和权利以及所享有的社会保障。有利于约束员工的行为,增强其责任感,并有利于企业树立良好的口碑。
3.建立完整的临时工招聘系统
首先,建立临时工人力资源库。对资源库中的人力资源进行分析和归类,建立在本企业工作过的临时工的电子档案,对其在企业所任岗位、家庭住址及联系方式、年龄、复工意愿、在工作中的表现等进行分析并按一定的方式分类。在企业需要临时工时可以直接从临时工人力资源库中查询企业所需要的人才,避免了人员招聘不足,新手对岗位不熟悉,以及招到不符合企业要求的人员等风险。
其次,建立临时工需求预测系统。各个管理部门根据以往的经验,或由企业下属的各个部门和基层单位,据各自的生产任务状况、技术设备状况和人员配置状况对本部门的临时工需求进行初步预测,在此基础上,人力资源部再对照预测的数据和结果进行分析和处理,最终形成不同时期企业临时工需求的总体预测。
这有利于为企业用工做好充足准备,避免了需要大规模使用临时工的唐突性,同时能够及时的发现企业人员配置上存在的问题,有利于总体规划,充分开发企业人力资源,进行人员调配,实现人岗匹配、有效的定岗定员,最终实现企业人力资源配置最优化。
4.招聘临时工时应严格录用并进行岗前培训
首先,要认真分析招聘的临时工所需要的条件,包括数量、性别、健康状况、学历、技能、经验价值观等。严格依据所提出的条件招聘,在基本条件合格后进行岗前培训,包括对安全意识、薪酬福利制度、管理制度、企业文化,以及基本的工作技能的培训,同时这也是一个人员选拔的过程,对培训考核不合格者与可塑性差者一律不录用。有效的岗前培训能使企业制度深入人心,便于日后对于临时工的管理。同时使临时工与企业文化相融合,有利于增强临时工的企业归属感。
5.创新临时工激励体制
对于已被企业使用的临时工,要使他们能为企业创造更大的价值,必须建立健全合理的激励体制,我们应该由只停留在对正式工的激励转向对正式工、临时工的激励同时并重。
我们知道,不同的员工会有不同的需求,作为管理者,要对下属进行有效的激励,首先必须了解他们各个层次的需要,哪个层次的需要在起作用,所起作用大小和重要程度如何等,然后才能有针对性的给予满足。对于临时工来说,他们的本身的特点与正式工存在着差别,所以他们的需求也与正式工不同,要想建立有效的激励体制,还应该针对他们的特点需求进行有针对性的激励。
四、小结
在临时工管理中存在着用工不慎,管理不科学等一系列问题,这给临时工管理带来了很多的不便,然而临时工在企业发挥着不可忽视的作用,但很多企业根据成本收益原则不愿为临时工付出太多的成本,认为临时工创造不了太多的价值。这种观念是狭隘的,没有考虑到如果企业通过科学的管理与激励所能开发的临时工的潜在生产力。临时工同样有需求、有目标,同样需要社会和企业的关注和激励,所以临时工的管理不能临时,企业管理层应该根据企业各自的具体情况,规范临时工管理,采用科学合理的管理方法与激励措施,让临时工成为为企业创造更大价值的人力资源。

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